沈陽眾森企業管理咨詢公司看到，沈陽某企業激勵真實指數太低，績效考核基本是平均打分、假刀假槍。此時，直接呼吁大家認真打分，甚至還引入強制分布法，都無法改變現狀。

真正的問題在于，考核大量采用上級領導主觀評價的形式，而且基本都是考核的過程數據。換句話說，員工在一個崗位上只需要產出“專業結果”而非“經營結果”，此外，對于這種“專業結果”的評價主要依靠領導的主觀印象。

所以，問題并不在績效考核本身，而是現有組織結構不支持做“硬碰硬”的績效考核，大量人員都堆積在中后臺，鎖死在部門內，不與市場接觸，不對經營負責。這樣的情況下，不可能產生“經營結果”來評價其績效，讓領導來做主觀評價更像是為這種狀態“打補丁”。

進一步看，問題可能不僅僅在組織結構上，更在于人才賦能方面的缺失。正因為企業無法孵化大量有戰斗能力的人員，或者中后臺的賦能存在不足，他們才無法擺出大舉進攻的陣型。這個時候，如何為理想中的組織結構設計配套的賦能機制設計就成為了焦點問題。